Sanciones: suspensión de empleo y sueldo, la antesala del despido procedente.

Sanciones: suspensión de empleo y sueldo, la antesala del despido procedente.

Sanciones: suspensión de empleo y sueldo, la antesala del despido procedente.

¿Qué debe entenderse por facultad disciplinaria?

Dentro del poder de dirección del empresario se encuentra, como no podía ser de otra manera, la facultad sancionadora, siendo su función principal –además de la punitiva-, la de corregir la mala conducta del trabajador.
Así frente al amplio abanico de irregularidades en que puede incurrir el trabajador en cuestión –retrasos injustificados, disminución de rendimiento, dejación de funciones, incumplimiento de obligaciones …- el empresario, tiene la posibilidad de ejecutar una sanción disciplinaria la cual comprende desde un mero “apercibimiento” hasta un despido disciplinario.
Advertir que estamos ante una facultad de uso directo, que no requiere autorización previa por parte de la autoridad correspondiente ni depende tampoco del previo ejercicio de acciones judiciales, todo ello sin perjuicio de su carácter reglado y su posible revisión en sede jurisdiccional.
Ahora bien, a la hora de ejecutar una sanción, el empresario debe tener en cuenta que de conformidad con lo establecido en el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores, los incumplimientos de los trabajadores se sancionarán “de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable”.
Entre las disposiciones legales a que se hace referencia en este precepto legal están el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, encargado de contemplar la figura del despido disciplinario, y el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, que establece, como una de las causas de suspensión del contrato de trabajo, la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
Ahora bien, el Estatuto no es la única normativa a la que el empresario puede acudir para ejecutar una sanción, ya que, el legislador ha dejado en manos de la negociación colectiva, ahondar en el régimen sancionador de la Empresa en cuestión. De hecho, en la mayoría de los casos, son los Convenios Colectivos los que concretan el régimen de faltas y sanciones aplicable en cada caso.

¿Qué indicaciones deben seguirse a la hora de llevar a cabo una sanción disciplinaria?

A la hora de adoptar una sanción, el Empresario debe tener en cuenta una serie de indicaciones legales repartidas fundamentalmente en el Estatuto de los Trabajadores.
Pasamos a continuación a detallar las más relevantes:

• La Ley establece que, a la hora de sancionar, el empresario debe graduar la sanción en función de la gravedad de la falta cometida, es decir, teniendo en cuenta si estamos ante una falta leve, grave y muy grave.

• Atendiendo al tipo de falta cometida, deberá atenderse a los plazos para ejecutar la sanción, ya que es posible que cuando se pretende sancionar, lo cierto es que la falta ya ha prescrito.

• Sanciones que consistan en la reducción de la duración de vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber están totalmente prohibidas.

• Salvo en los casos de meros apercibimientos –llamadas de atención- y sanciones por faltas graves, la Ley exige que la sanción se comunique por escrito al trabajador, debiendo tener como contenido mínimo, tanto los hechos que la motivan como la fecha de su imposición.

• Si el trabajador que va a ser sancionado es un representante de los trabajadores, es importante tener en cuenta que la Ley obliga a cumplir con los siguientes requisitos: tramitar un expediente disciplinario, dar audiencia del mismo a un representante sindical y, por último, informar a los representantes de los trabajadores.

¿Por qué la suspensión de empleo y sueldo es muy recomendable antes de ejecutar un despido?

Una cuestión que muy pocos empresarios tienen en cuenta, es el hecho de que en caso de que el trabajador afectado por una sanción decida impugnarla en sede judicial, el Juez tendrá en cuenta no sólo la conducta motivadora de la sanción objeto de discusión si no también el hecho de si el empleado contaba con amonestaciones previas.
Es decir, para el Juez no es lo mismo un trabajador con un expediente “limpio” que otro con un expediente con amonestaciones previas.
Lógicamente el hecho de que el trabajador tenga sanciones previas, no supone que la última de ellas vaya a tener sí o sí en caso de judicialización la consideración de procedente, ahora bien, lógicamente es una circunstancia que ayuda.
En ese contexto, la primera recomendación frente a una conducta irregular, por muy leve que sea, es SANCIONAR, utilizando para ello el abanico de sanciones que prevé la normativa de aplicación (apercibimiento, suspensión de un par de días de empleo y sueldo…).
De este modo, si tras una sanción inicial el trabajador persiste en su conducta incumplidora, la imposición de una sanción más grave (desde una suspensión de empleo y sueldo de 60 días hasta un despido), será más razonable y, en consecuencia, más ajustada a Derecho.
La ventaja que tendrá el empresario que sigue esta recomendación será que si el empleado decide impugnar la sanción en sede judicial, el Juez estará más predispuesto a dictar una Sentencia desestimatoria de la demanda y, en consecuencia, confirmatoria de la sanción.
Concluir por tanto reiterando que la recomendación ante una conducta incumplidora es:
1.- Valorar la gravedad de la conducta objeto de sanción.
2.- Verificar el supuesto en el que encaja (falta leve, grave o muy grave).
3.- En caso de ser posible, modular la facultad sancionadora, es decir, no acudir directamente a la máxima – obviamente, salvo que el incumplimiento en cuestión así lo permita.

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