PAUTAS A TENER EN CUENTA PARA GESTIONAR LA HUELGA GENERAL CONVOCADA PARA EL 8 DE MARZO DE 2019.

PAUTAS A TENER EN CUENTA PARA GESTIONAR LA HUELGA GENERAL CONVOCADA PARA EL 8 DE MARZO DE 2019.

1. ¿Quiénes han convocado la Huelga General del 8 de marzo de 2019? ¿La huelga es legal?

Si bien la Huelga General del 8 de marzo de 2019 tiene su origen en la Comisión 8 de Marzo, que integra a distintos colectivos feministas a nivel mundial, los sindicatos españoles más representativos se han sumado a la Huelga General. Así, mientras que UGT y CCOO han registrado una convocatoria de paros parciales de 2 horas por turno ampliable según los casos (en el caso de UGT de al menos 2 horas por turno), CGT ha convocado Huelga General de 24 horas (desde las 00:00 horas hasta las 24:00 horas del mismo día) en todos los sectores de actividad y su preaviso ha sido registrado ante el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, que no lo ha impugnado, por lo que dicha huelga ha quedado legalizada.

2. Qué actividades podrán ser afectadas por la Huelga General convocada?

La Huelga General convocada podrá afectar a todas las actividades laborales y funcionariales desempeñadas por los trabajadores y por los empleados públicos de las empresas y organismos establecidos dentro del ámbito geográfico y jurídico del Estado español. De esta forma, la huelga convocada también podrá afectar a las empresas y organismos encargados de prestar servicios públicos.

3. ¿Cuándo tendrá lugar la Huelga General convocada?

La Huelga General convocada por CGT tendrá lugar durante la jornada del día 8 de marzo de 2019, comenzando a las 00:00 horas y terminando a las 24:00 horas del día citado. Asimismo, cabe precisar que:
 En aquellos centros de trabajo organizados mediante sistema de turnos, la convocatoria de huelga comenzará en el último turno anterior a las 0:00 horas del 8 de marzo de 2019, y su finalización tendrá lugar una vez terminado el último turno que se inicie el 8 de marzo de 2019 aunque se prolongue después de las 24:00 horas del día 9 de marzo de 2019.

 Durante la jornada del 7 de marzo de 2019 cesarán en su actividad laboral y funcionarial los trabajadores y funcionarios que presten sus servicios en sectores de producción de productos, bienes, servicios y distribución que deban tener efectos inmediatos el 8 de marzo de 2019.

Distintos sindicatos autonómicos también han optado por la huelga durante toda la jornada del 8 de marzo de 2019, entre otros CIV, LAB, ELA, CNT, Confederación Intersindical.
Por otro lado, y en línea de la convocatoria efectuada por UGT, los trabajadores también podrán optar por realizar paros parciales de al menos 2 horas por turno, con cobertura de 24 horas, para el viernes 8 de marzo. El paro, de al menos 2 horas por turno, se concentrará en el siguiente horario: (i) en los turnos de mañana de 12:00 a 14:00 horas; (ii) en los turnos de tarde de 16:00 a 18:00 horas; y (iii) para las jornadas continuadas en turno de noche las 2 primeras horas del turno que comienza el día 8 de marzo.
Por su parte, CCOO ha convocado una Huelga General laboral de 2 horas por turno (de 12:00 a 14:00 horas para jornadas partidas y continuadas en turno de mañana; de 16:00 a 18:00 horas para la jornadas continuadas en el turno de tarde; y para el turno de noche durante las 2 primeras horas del turno nocturno), en ningún caso única ni excluyente, ampliable a 24 horas en aquellos sectores que así lo determinen. A modo de ejemplo, y en relación con el sector de educación, la Federación de Enseñanza de CCOO (FECCOO) ha convocado Huelga General laboral de 24 horas.

4. ¿Cuáles son los objetivos de la Huelga General convocada?

Dentro de los objetivos de la Huelga General convocada, citamos los siguientes: (i) acabar con la desigualdad en el ámbito laboral, económico y social de las mujeres respecto de los hombres; (ii) exigencia al Gobierno de medidas concretas y efectivas contra las violencias machistas; (iii) supresión de la brecha salarial y la desigualdad en las pensiones; (iv) acceso igualitario en la promoción profesional; (v) cese en la discriminación en el acceso al empleo y disminución de la tasa de paro de mujeres; (vi) erradicación del acoso sexual laboral, temporalidad y la alta tasa de contratos con jornadas parciales que sufren las mujeres; (vii) el establecimiento de medidas de conciliación real y efectiva de la vida laboral, familiar y personal; (viii) igualdad material efectiva de mujeres migratorias y refugiadas; (ix) equiparación efectiva de las empleadas del hogar al régimen general; etc.

5. ¿El trabajador que secunda la Huelga General convocada perderá la retribución correspondiente al período de duración de la misma?

Sí, el ejercicio del derecho de huelga convocado para el 8 de marzo de 2019 implicará la pérdida de la retribución, correspondiente al período de su duración, por parte de los trabajadores que efectivamente participaron en la misma.
De acuerdo con lo resuelto por nuestros Tribunales de Justicia, la retribución a descontar por el día de huelga comprende el salario de la jornada no trabajada y determinados conceptos de salario diferido, observándose a tal efecto, y entre otras, las reglas siguientes:
a) Comprende el salario diferido la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias y la parte proporcional correspondiente a la retribución del descanso semanal del período en que se haya producido la huelga.
b) Las pagas de participación en beneficios deben ser asimiladas a las gratificaciones extraordinarias a los efectos de descuento retributivo.

c) No se puede efectuar descuento alguno sobre la retribución de las vacaciones por motivo de huelga.

d) Si bien se parte de la premisa de que el descuento por huelga no debe incidir sobre los complementos extra salariales, existen pronunciamientos judiciales que resuelven a favor del descuento por los días de huelga sobre los conceptos de pluses de asistencia, puntualidad y estímulo a la producción, dietas, entre otros casos particulares.

Esta deducción de haberes no tiene carácter sancionador (STC 98/1987) y, en consecuencia, puede hacerse sin necesidad de esperar a que los Tribunales decidan con carácter firme si la huelga es lícita o no.
El establecimiento de un sistema de control para determinar los trabajadores que secundaron la huelga, a efectos de poder practicar la correspondiente deducción de haberes, no vulnera el derecho fundamental a la huelga (en este sentido, citamos STSJ de Andalucía, Málaga, de 7 de noviembre de 2002).

6. ¿Se mantendrá la obligación de cotizar a favor de aquéllos trabajadores que secunden la Huelga General convocada?

No se mantendrá la obligación de cotizar a favor de aquéllos trabajadores que secunden la huelga convocada. El trabajador en huelga permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador. Asimismo, el trabajador huelguista no tendrá derecho a la prestación por desempleo.
Sin perjuicio de lo expuesto, cabe precisar que si el ejercicio del derecho de huelga afecta únicamente a parte de la jornada -huelga parcial- el trabajador continuará en situación de alta real durante toda la jornada, con independencia del número de horas trabajadas, manteniéndole la obligación de cotizar por la retribución percibida por el tiempo trabajado, y cotizándose por los salarios realmente percibidos, aunque su importe resulte inferior a la base mínima de cotización para la categoría de que se trate.
Si el trabajador se encontraba en situación de IT cuando se declara la huelga, mantendrá su derecho a la prestación por IT.
Por otro lado, si la baja médica se produce durante la huelga total, el trabajador no tiene derecho a la prestación por IT hasta la conclusión de la misma. Sin embargo, si la baja médica se produce durante el día de permanencia en huelga parcial, el trabajador podrá acceder a la prestación citada pero su importe se verá reducido en función de la jornada ordinaria de trabajo reducida con motivo de la huelga.

7. ¿El empresario podrá sustituir a los trabajadores que decidan acatar la Huelga General convocada?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 6.5 del Real Decreto Ley 17/1977, “en tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma, salvo caso de incumplimiento de las obligaciones contenidas en el apartado núm. 7 de este artículo”. Al respecto, se deberán de tener en cuenta las siguientes precisiones:

 En el supuesto de que la empresa contravenga la prohibición de sustituir a los huelguistas con nuevos trabajadores se podrá denunciar el incumplimiento ante la Inspección de Trabajo y de Seguridad Social, hecho que, de comprobarse, originaría una sanción administrativa por infracción muy grave y, consecuentemente, la imposición de una multa que oscile entre 6.251,00 Euros y 187.515,00 Euros.
Además, se podría obligar a la empresa a cesar en su conducta y a prescindir de los trabajadores contratados ilegalmente, por incurrir aquélla en un comportamiento antisindical y en un atentado al derecho fundamental de huelga.

 Está prohibido formalizar un contrato de puesta a disposición con una ETT para sustituir a los trabajadores huelguistas.

 Podrá sustituirse a los trabajadores huelguistas cuando no se cumplan los servicios de seguridad y mantenimiento.

 Si los servicios mínimos no se cumplen voluntariamente, el Gobierno podrá acudir a otras medidas consistentes en la sustitución de los trabajadores huelguistas por otros trabajadores o por efectivos militares, con base en el artículo 6.5 del Real Decreto Ley 17/1977.

 Se ha de ser extremadamente cautos cuando se acude a la movilidad funcional o geográfica (con los trabajadores de la propia empresa y no huelguistas), ya que si se entiende -los Tribunales van en esta línea- que es para desactivar la presión producida por el paro en el trabajo, se atenta el recíproco deber de lealtad y buena fe que perdura durante la huelga.

8. ¿Se deberá garantizar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad y servicios mínimos durante el desarrollo de la Huelga General convocada para el 8 de marzo de 2019?

a) De conformidad con lo dispuesto en el artículo 28.2 de la Constitución Española, “la ley que regule el ejercicio de este derecho (el de huelga) establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”. Por su parte, el artículo 10.2 del Real Decreto Ley 17/1997 señala que “cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la prestación de cualquier género de servicios públicos o de reconocida o inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad, la autoridad gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios. El Gobierno, asimismo, podrá adoptar a tales fines las medidas de intervención adecuadas”.

b) En este sentido, para que el servicio sea esencial deben ser esenciales los bienes o intereses satisfechos. Como bienes e intereses esenciales hay que considerar los derechos fundamentales, las libertades públicas y los bienes constitucionalmente protegidos.

Si bien no existe un listado exhaustivo de servicios considerados esenciales para la comunidad, la doctrina judicial ha considerado como servicios esenciales, entre otros:

 El transporte aéreo (STC 51/1986 y STC 43/1990).
 Los transportes ferroviario y urbano e interurbano (STC 26/1981 y STC 123/1990).
 Los de suministro de electricidad, abastecimiento y saneamiento de agua y recogida y tratamiento de residuos sólidos, y los de enseñanza (STC 8/1992 y STC 148/1993).
 Los sanitarios, hospitalarios y asistenciales (STC 27/1989 y STC 122/1990).
 El prestado por medios de difusión privados de acceso restringido a quienes pagan un precio o canon (televisiones por cable o satélite), aunque no emitan con dimensión universal, puesto que contribuyen a que los ciudadanos puedan recibir la información que deseen (STS Contencioso Administrativo de 22 de marzo de 2004).

Asimismo, el Legislador ha calificado como servicio esencial de interés económico general:

 El servicio público de comunicación audiovisual (Ley 7/2010, de 31 marzo, General de Comunicación audiovisual).
 El sector eléctrico (Ley 54/1997, de 27 de noviembre de 1997 de regulación del sector eléctrico).
Por su parte, el Gobierno ha publicado distintos Reales Decretos en virtud de los cuales se establecen reglas generales para preservar los servicios esenciales en caso de huelga:
 Real Decreto 425/1993, de 26 de marzo de 1993, sobre garantías de prestación de servicios esenciales por las empresas autorizadas para transporte y almacenamiento, distribución al por mayor y al por menor de carburantes y combustibles petrolíferos, en situaciones de huelga.
 Real Decreto 508/2002, de 10 de junio de 2002, para garantizar la prestación de servicios esenciales en la Sociedad de Salvamento y Seguridad Marítima en situaciones de huelga.
 Real Decreto 524/2002, de 14 de junio de 2002, para garantizar la prestación de servicios esenciales en el ámbito de la seguridad privada en situaciones de huelga.
 Real Decreto 529/2002, de 14 de junio de 2002, para garantizar la prestación del servicio esencial relativo a la red soporte de los servicios de difusión de televisión en situaciones de huelga.
 Real Decreto 530/2002, de 14 de junio de 2002, para garantizar la prestación del servicio esencial relativo al encaminamiento de las llamadas a servicios de emergencia y al encaminamiento y la conexión entre los puntos de terminación de las redes fijas y móviles y las redes públicas de telecomunicaciones en situación de huelga.
 Real Decreto 531/2002, de 14 de junio de 2002, por el que se establecen las normas para garantizar el funcionamiento de los servicios mínimos esenciales en el ámbito de la gestión indirecta de los servicios públicos esenciales de radiodifusión sonora y de televisión.
c) Los servicios esenciales son cubiertos por medio de los servicios mínimos, sobre los que cabe decir:
 Los servicios mínimos son el porcentaje de actividad que se considera imprescindible mantener durante la huelga para que los servicios esenciales cumplan su finalidad y la comunidad pueda recibir, aunque con mayores molestias, las prestaciones vitales o esenciales durante la huelga.
 La designación de los servicios mínimos es competencia de la autoridad gubernativa y deberá efectuase para cada caso de huelga. La resolución que designe los servicios mínimos debe estar suficientemente motivada.
 Debe existir una razonable adecuación entre la protección del interés de la comunidad y la restricción impuesta al ejercicio del derecho de huelga, así como entre los sacrificios que se imponen a los huelguistas y los que padezcan los usuarios.
 Para interferir lo indispensable el derecho de huelga, se debe de procurar cubrir los servicios mínimos con trabajadores no huelguistas, preferentemente.
d) El Real Decreto Ley 17/1977 establece, en su artículo 6.7, que “el comité de huelga habrá de garantizar durante la misma la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa.” En este sentido, cabe precisar que:
 Servicios de mantenimiento son aquellas tareas o funciones cuya interrupción durante la huelga causaría un claro y grave perjuicio a los elementos de la empresa, un deterioro material de éstos de imposible o muy costosa subsanación, daños materiales irreparables, o al menos de notable gravedad, que afectan a la conservación o integridad de las instalaciones, mercancías, maquinarias, o de cuantos bienes, en suma, estén afectos a la actividad productiva.
 Servicios de seguridad, se refieren a aquellas medidas tendentes a evitar robos, daños o agresiones de cualquier tipo debidos a fenómenos fortuitos, actos de terceros o de los propios huelguistas, sobre las instalaciones de la empresa, sus maquinarias, materias primas, bienes o personas.

9. ¿Cuál es el alcance de la facultad disciplinaria del empleador durante la huelga?

El ejercicio del derecho de huelga (legal, como se trataría del presente caso) no puede ser causa de despido ni de sanción. Cualquier medida empresarial de ese tipo (o de otro tipo que se entienda como represalia al ejercicio del derecho de huelga) sería declarada nula por vulnerar el derecho fundamental de huelga.
Si el trabajador huelguista, no obstante, incurre en falta laboral durante la huelga, entonces sí podrá ser sancionado, incluso con el despido, si bien es muy importante tener en cuenta que las faltas cometidas habrán de valorarse en el marco de “presión y actividad conflictiva” que la huelga “necesariamente implica” tal y como vienen entendiendo nuestros tribunales.
Para el supuesto de que se quiera hacer uso de la facultad disciplinaria, se ha de partir de la necesidad de matizar de manera cuidadosa las conductas seguidas durante el paro laboral por cada uno de los participantes en él, para sancionar tan solo las actuaciones más activas en el conflicto.
10. ¿Alguna recomendación a tener en cuenta?
 Abstención de dirigirse a los trabajadores para obtener información sobre si van a secundar o no la huelga. Así, no existe obligación del trabajador de informar previamente a la empresa.
 Evitar conductas vulneradoras del derecho de huelga como por ejemplo enviar misivas a los trabajadores que puedan ser entendidas como restrictivas de dicho derecho o retirar carteles anunciadores de la huelga.
 Abstención de sustituir a los trabajadores huelguistas. En todo caso, podrá sustituirse a los trabajadores huelguistas cuando no se cumplan los servicios de seguridad y mantenimiento.
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FUENTE: SAGARDOY ABOGADOS

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